2023-08-09 08:38:55 来源：1569下载站 作者：小何
能通向成功的路，一定是有准备的路，一份好的活动方案一定会注重受众的参与性及互动性，小编推荐一篇有关“公司工资方案”的文章希望大家喜欢，下面只是给大家提供一些参考欢迎大家阅读！
公司工资制度方案
随着经济的快速发展，越来越多的公司开始关注员工福利和工资待遇。一个良好的工资制度方案可以提高员工的工作热情和积极性，推动公司发展，为经济持续稳定发展提供坚实基础。
一、工资结构设计
公司应该根据不同岗位的工作要求，不同员工的工作贡献设计有差别的工资结构。对于基础薪资部分，应该按照员工的工作年限、岗位等级、职称等级进行差别化设置。在基础薪资之外，可以有绩效考核奖金、岗位津贴、加班补贴、节日福利等福利项，以激发员工的工作积极性。
二、绩效考核机制
绩效考核是公司工资制度的重要组成部分，可以激发员工的工作积极性和创造力。公司可以通过量化考核标准、定期评估等方式，建立科学合理的绩效考核机制，对不同能力水平、工作成果的员工进行差别化激励和奖励。
三、福利制度设计
福利制度的重要性也不可忽视。公司可以根据员工的实际需要和公司的发展潜力，适量增加福利投入，如提供员工健康保险、商业保险、住房公积金、带薪休假等。同时，定期组织员工培训、聚会、旅游等活动，增加员工间的交流互动，增强团队凝聚力和向心力。
四、流程规范化
公司应该建立完善的薪酬管理流程，加强员工信息管理和保密工作。此外，要保证薪酬发放的及时性和正确性，每月按时发放员工工资，并及时处理员工的薪酬问题和提出的异议。
五、跟踪数据
公司应该建立薪酬数据管理系统，通过对数据的收集和分析，了解员工在不同时间点的薪酬状况，以及薪酬构成与公司发展的关系，为公司制定更科学的薪酬战略提供数据支持。
六、员工参与
在制定公司工资制度方案的过程中，公司可以邀请员工代表参与，了解员工的诉求和想法。在制定方案时，应该充分考虑员工的期望和利益，使公司工资制度更公平合理，得到员工的认同。
综上所述，一个良好的工资制度方案可以增强公司竞争力，提高员工积极性，实现公司与员工的共赢。因此，公司应该认真考虑制定合适的工资制度方案，并在实践中不断完善和调整。
教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。
坚持的三个原则是：
一是要广泛听取群众意见。
学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的`利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。
二是要充分体现人文精神。
制订教师绩效考核方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推进人事制度改革，引领教师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要注意运用“情感管理”，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于教师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次教师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对于达到一定年龄的年老教师，课务量可以根据学校实际，在条件允许的情况下减少10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该教师的工作量，避免在细节上斤斤计较。让各层面的教师感觉到领导对他们的关爱。这样他们一定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。
三是体现公平、公正、公开。
学校管理的重要原则是公正，管理者要以平等的心态对待每一个人，学校的管理过程其实就是一个促进教师生命成长的过程。教师绩效考核方案的制定就必须依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透明，让教师明确考核内容，引领、鼓励和帮助教师达成考核目标，从而来激活教师工作的热情。如教师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学研究效果、继续教育等要求，对教师工作从师德师表、课堂教学、教育科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目标要求，鼓励教师忠诚教育，爱生敬业；教育研究，勇于争先；课堂教学，活力体现；活动辅导，独当一面；班级管理，形成特色。通过辅导沟通、研讨交流、检查评比等形式，营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。
坚持的三个结合是：
首先是政策要求与本校实际相结合。
由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是一致的，但由于各地各校具体情况不同，长期形成的传统评价等内容及个性特色发展的差异，所以就很难用统一的考核细则来实施，这就要求各校必须严格按照上级政府的政策要求，根据学校的实际，教师传统认同的评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考核方案的总体思路是：市政府核定的30%奖励性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核奖励等项目的预测总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、工作量、工作过程、工作成效等），在每一类中制订具体的目标要求，构建整体考核方案，确保考核资金用好用足，落到实处。
其次是面向全体与拉开档次相结合。
为了能够体现政策要求，做到面向一线教师，面向有贡献的教师，做到优质优酬，同时又兼顾到全体教师的绝大多，努力体现出公平、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量”这一项中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顾到中老年教师的利益；在“工作成效”一项中，设立了教师特殊贡献奖，资金数约占奖励性绩效考核资金总额6%，具体分教师参加各类竞赛奖励，教师参加课题研究，撰写教育教学论文奖励，教师指导学生参加各类竞赛奖励，教师评优奖励，教学质量调研奖励等等，并明确校、市、省、全国等层面的奖励幅度及数额。如教师参加教学基本功比赛和课堂教学展示获省级等级奖给予150～300元奖励，镇江市级获50～150元奖励，丹阳市获30～50元奖励，校级15～30元奖励，以此来激励教师不断进取，友好竞争，奋发向上，同时也在此过程中拉开了教师之间报酬的差距。
其三是目标引领与制度建设相结合。
绩效考核方案的制订与实施，能否引导广大教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教育规律，教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区特别是本校的实际情况，沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性项目给予特别的权重，并配置相应的制度要求。通过宣传发动，明确目标，坚持公平公正、公开透明的原则，确保考核结果的客观公正，准确有序，从而促进学校和教师、学生的共同发展。像我校为了强化教科研特色项目的建设，提升学校教师的智慧素养，特别明确行政领导的考核细则、各级各类拔尖人才考核细则、骨干教师培养目标与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要部分，也是学校管理的重要抓手，形成一种氛围，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门领导组成的考核小组，对照目标要求，逐项考核落实，并与“工作成效”密切挂钩。从而不断地激励领导、教师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。
当然，学校教师绩效考核方案的制订，涉及的面很广，也比较复杂，不可能一步到位，还需要在具体的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先，注重实效，科学合理，激励先进，不断地引领教师提高自身素质和教育教学能力。
公司工资制度方案
在企业管理和组织中，工资制度是至关重要的一部分。一项公平、透明、有竞争力的工资制度能够提高员工的工作动力和满意度，从而提高生产力和效率，同时也可以帮助企业留住和吸引优秀员工，增强企业的竞争力。本文将探讨如何设计一套适合企业的工资制度方案。
第一步：了解企业的需求和资源
在设计工资制度之前，必须了解企业的需求和资源。企业的需求可以从以下几个方面考虑：生产要求、岗位职责、工作性质、绩效要求、员工发展、竞争力等。此外，企业的资源也是工资制度设计的重要考虑因素，包括预算、资金流动性、公司文化、市场环境等。这些因素将影响工资制度的设计和实施。
第二步：设定基本工资标准
在了解企业需求和资源之后，应该设定基本工资标准。基本工资是员工最基本的收入来源，通常是通过对员工职位和职责进行相应分类，确定不同职位的基本工资水平。基本工资应该合理反映员工的能力、经验、资历和技能，同时应该与市场水平相符，以保持企业的竞争力。
第三步：制定绩效奖金计划
绩效奖金是工资制度中的重要组成部分。它可以激励员工积极投入工作，提高工作效率，并将员工的业绩与公司的业务目标和利润相联系。制定绩效奖金计划需要考虑以下几点：制定明确的绩效评估标准、建立透明的绩效评估程序、对高绩效员工提供更高额度的奖金、以及设定适当的奖励上限。
第四步：推行股票期权计划
股票期权计划是一项重要的薪酬计划，它给予员工购买公司股票的权利。这项计划可以激励员工积极投入工作，以增加企业的市场价值。在设计股票期权计划的时候，应该考虑到员工持股对于公司股票价格的影响、授予时间和数量的限制、以及期权行权期限等因素。
第五步：建立福利计划
福利计划是吸引和留住员工的一种方式，通常包括医疗保险、失业保险、养老保险、健康体检、职业培训、带薪假期等。建立福利计划旨在提高员工的生活质量、提高工作动力和满意度、从而提高生产力和效率。
第六步：建立公平公正的工资制度评估程序
最后，建立工资制度评估程序是重要的一步。这个程序应该是公平、透明、可靠的，以保证工资制度的公平性和竞争力。该程序应该考虑到以下几个方面：基于绩效评估的奖金分配、工资谈判和调整方式、有关的公司政策和法律规定、以及公平的纠纷解决机制。
总之，设计一套适合企业的工资制度方案并不是一项简单的任务。它需要充分考虑企业的需求和资源，制定合理的基本工资标准、绩效奖金计划、股票期权计划和福利计划，以及建立公平公正的工资制度评估程序。通过制订适合员工和公司的工资制度方案，企业可以保持竞争力，并建立一支高效、专业的员工队伍。
公司工资制度方案
一、前言
在今天的市场竞争中，任何一家公司都需要有一个合理的工资制度方案。一个科学合理的工资制度一定会吸引更多的合格人才，获得更多的竞争力，进而提高公司的效益。好的工资制度应该要考虑到员工的贡献度、岗位重要性、企业经济实力和市场行情等不同因素，兼顾员工与企业之间的利益关系以及长期会面临的经营风险。
二、薪酬体系设计的过程
制定公司工资制度方案应该遵循以下步骤：
1. 目标制定：先要初步了解公司业务及员工现有的薪酬状况，合理制定公司的薪酬规划和目标。
2. 现有薪酬体系评估：调研和评估公司现有的薪酬制度、员工数量及构成、职位构成和待遇，确定分析范围。评估内容包括：薪酬透明度、薪酬与员工绩效之间的联系、薪酬与市场对比水平等。
3. 员工价值评估：评估不同职位的员工对企业的贡献，以综合考评方式分析员工能力、绩效、岗位要求等方面来判断员工所处的工资档次。
4. 薪酬方案设计：制定出公司内部的薪酬体系，划分出不同的薪酬等级，并考虑到一些薪酬要素，如员工职位、贡献度、绩效、培训等指标。
5. 实施：实施薪酬体系，定期进行调整及优化。
三、公司工资制度方案设计
1. 工资组成
由基本工资和绩效工资两部分组成，基本工资根据员工的职位、工龄、能力等级、学历等相关因素确定，绩效工资按照员工的绩效平级分为不同的等级，绩效工资与员工的实际绩效情况挂钩，员工绩效达标者可以获得相应的绩效奖金。
2. 基本工资水平
基本工资水平应该考虑到员工所处的不同岗位以及市场对技能和经验的需求，制定的基本工资水平应该能够吸引和留住目标人才。
3. 绩效工资水平
绩效工资水平应该根据员工的工作业绩、包括质量、服务满意度、生产效率、管理、安全等方面表现设计相应的绩效工资档次，绩效工资产生必须有客观评估的标准，并且应该有一定的基数，如销售额、生产速度等标准。
4. 长期激励机制设计
公司应该建立长期激励机制，包括薪酬和其他方面的福利，如公司提供的培训机会、晋升或升职机会、季度或年终奖金、养老保险等。这可以激励员工的积极性，提高员工的士气和工作效率。
五、工资制度管理及调整
1. 精准管理
每一个员工都有自己的工资条，每一项工资都应该被准确记录。这可以让员工清晰、明了的看到他们的薪酬构成，促进员工对自己的薪酬有深刻的认识，并可以检查薪酬水平的可行性与合理性。
2. 定期调整
公司的工资制度应该与时俱进，定期重新评估，并根据公司的实际情况随时进行调整和优化，以最优的方式保障员工利益。
六、结论
薪酬是员工和公司的重要物质基础，对公司的持续发展和员工的积极性都有着极大的影响。因此，制定合理的公司工资制度方案需要做好岗位职责划分、能力评估、产盈率分析等多个维度的工作，不断优化工资结构、精准管理工资、体现公平公正、刺激员工的工作积极性和主人翁意识，才能有助于公司人才引进、留住和发展，进而为公司的长足发展打下坚实的基础。
公司工资制度方案
随着经济的不断发展，企业的管理越来越重要，而企业的核心资源之一——员工的薪资也越来越受到重视。制定一个合理的工资制度方案既可以调动员工的积极性，也可以满足员工的需求，同时也是企业经营的一项重要策略。
一、目的
本工资方案的目的是为员工提供公正、合理的薪资待遇，鼓励员工发挥最高水平的工作能力和技能，以便更好地实现企业的目标。
二、实施范围
本工资方案应适用于公司所有正式员工，包括全职员工、兼职员工等。
三、薪资体系
为了保证公司的薪资体系公正合理，本方案结合市场行情、公司的发展需要的福利补贴及员工的个人能力和工作表现的奖励，设计如下薪资组成结构：
1. 基本工资
基本工资为员工的最低保障性收入，该部分收入的基准为市场上同等岗位的工资待遇。员工的基本工资应根据其工作内容、工作年限、工作责任、岗位职责及市场行情合理确定。
2. 绩效工资
绩效工资是鼓励员工通过绩效表现创造出更多的价值产出，是员工个人能力与工作表现的体现。员工的绩效工资由绩效情况、绩效得分、绩效评定等因素加以计算。绩效工资计算方式如下所示。
绩效工资=基本工资×个人绩效系数
其中，个人绩效系数按考评结果从0.6至1.2浮动，浮动范围为基本工资的60%至120%。
3. 岗位津贴
岗位津贴是为了激励员工在特定岗位上担任职务，且在其工作过程中所产生的职务责任、危险性和关键性而支付的津贴。员工应根据所担任的特定职务，如技术类、人力资源类、销售类等，按照一定的比例支付相应的岗位津贴。
4. 业绩奖金
业绩奖金主要是针对销售类员工，以激励员工在公司的销售业绩方面取得优异成绩。业绩奖金应根据员工在销售额、销售利润或其它通过销售行为所产生的业绩表现数据，按一定的比例予以奖励。
四、其他福利制度
除上述基本薪资外，公司应给予员工其它合法且公平的福利待遇，例如五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利、加班补助等。
五、方案实施与监控
本工资方案的实施应按照公司的薪酬管理流程、按月实行。方案实施过程中，应由人力资源部门严格执行，各部门应确保薪资计算的准确性和公正性。同时，公司应定期对方案执行效果进行监控和评估，及时修订工资制度方案，以确保其有效性和灵活性。
综上所述，一个合理的工资制度方案不仅强化了员工的工作意识，更有利于提升企业综合素质，为企业的长远发展奠定坚实的基础。因此，公司应依照市场行情、员工个人能力和工作表现的特点，制定适合企业的薪资体系和福利政策，使员工发挥最大的潜力，为企业的发展保驾护航。
事业单位绩效工资方案，是近年来管理改革的重要内容之一。为了更好地发挥事业单位员工的工作热情和创新力，提高组织绩效和企业效益，实施绩效工资方案也是必然的趋势。本文将从以下几个方面详细介绍事业单位绩效工资方案。
一、什么是绩效工资方案？
绩效工资是一种基于工作绩效来计算员工薪酬的方式。其目的在于激励员工积极性和创造性，从而提高企业的绩效和效益。绩效工资方案是事业单位绩效管理的具体体现，旨在通过建立一整套的考核评价制度，全面、公正、科学地考核员工的工作绩效，对优秀的员工获得相应的薪酬激励，从而实现高效的工作目标。
二、绩效工资方案如何制定？
制定绩效工资方案需要经过多个环节的考虑和决策。其主要包括以下几个方面：
1.明确目标：制定绩效工资方案的前提是要明确明确事业单位的工作目标，以及员工所要完成的任务。
2.绩效考核指标的确定：确定绩效考核指标是绩效评价的基础。可以根据不同的工作性质和工作内容，确定相应的绩效指标。如工作效率、工作质量、专业技能、团队协作等。
3.考核方式的确定：为了保证效率和公正，制定绩效工资方案的时候需要确定考核方式。可以采用不同的考核方式，如常规考核、组合考核、360度考核等等，根据实际情况进行选择。
4.薪酬水平的设定：根据各项绩效指标达成情况，确定相应的薪酬水平，其目的在于为每个员工提供一个明确的薪酬计算标准。
三、绩效工资方案的优点
采用绩效工资方案的事业单位将会获得以下优点：
1.增加员工积极性：员工能够获得更多的激励和奖励，从而更加积极地投入工作，提高工作质量和效率。
2.提高组织绩效：通过绩效工资方案的实施，能够有效地提高组织的整体绩效和效益。
3.公平合理：制定绩效工资方案的时候，会根据不同的绩效指标和绩效水平进行考核和计算，保证对员工的薪酬给与合理的评价。
4.人才管理：通过绩效工资方案的实施，能够更好地发掘、培养和管理人才，目的在于为企业培养领导者和核心精英。
四、绩效工资方案的实施难点
1.制定合理的绩效指标：如何根据不同的工作性质和工作内容，选择合理的指标进行奖励和评价，是非常重要的环节。
2.信息统计和数据处理：绩效工资方案的实施需要有一个准确、完整、及时的数据处理和统计机制，以及相应的数据分析与解释过程。
3.考核的公平性：在进行绩效考核的时候，要进行全面的公平性评估，严禁将考核结果与其他非工作因素挂钩或者以任何形式进行不公正的评价。
五、总结
绩效工资方案是针对事业单位员工的薪酬管理改革的一项重要举措。优秀的绩效工资方案能够为企业提供更加灵活、创新的管理方式，从而在激发员工积极性的同时，实现企业的更高效益和更良好的经济效果。事业单位的领导班子必须意识到绩效评价与绩效工资方案的重要性，提高组织绩效和员工满意度，这是事业单位绩效工资方案制定的最终目的。
一、总则：
为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；
2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：
平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围：
1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：
一线部门：公司营运部、采购部、各门店
二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：
1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）
2、二线部门：配送中心（见附表2）
3、一线部门：营运部（见附表3）
4、一线部门：采购部（见附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；
八、奖励办法
1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。
③若低于85%，不予奖励。
2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。
一、目的
以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。
二、原则
1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。
2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。
3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。
三、范围
公司冲压、安装车间
四、职责：
1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。
2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。
3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。
五、具体实施细则
（一）、计件员工工资结构：
计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助
1、计件工资=产量*单价
2、单价
单价=标准工时工资/小时标准产量
3、标准工时工资（制订单价的标准）
（1）、冲压：是14±10%元/小时（即实际工时工资在12.6—15.4元/小时属于正常单价范围）。
（2）、安装：是13±10%元/小时（即实际工时工资在11.7—14.3元/小时属于正常单价范围）。
（3）、标准工时工资=计件总工资/计件总工时（由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时）
（4）、小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。
4、计时工资标准
（1）、计时工资标准统一为10元/小时
（2）、原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。
5、全勤奖
（1）、全勤奖统一为100元/月
（2）、员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。
（二）、单价的制定及调整
1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤，原则上新调整的单价生效时间为下月1号，试行单价为期二个月，在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整，在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。
2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。
3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。
4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。
（三）、生产异常计时补助方法
1、生产异常的情况有：
（1）、计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常
（2）、材料异常：因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常。
（3）、设备异常：因设备故障或水，气，电等原因而导致的异常。
（4）、品质异常：因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。
（5）、技术异常：因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。
（6）、模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。
（7）、人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常
（8）、其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。
2、生产异常计时补助的申请步骤
（1）、生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的形式提出，交由责任单位进行回复和处理。
（2）、车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。
（3）、生产副总
审批损失工时申请，并评估其合理性。
（4）、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。
3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。
六、新员工补助方法
为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：
1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。
2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。
3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。
七、方案实施要求
车间单价调整按月份进行逐步调整，在当月20号前提交本月的调整申请（本月所生产的产品单价），人事部在26号前审核完成，生产副总在30号前审批完成，试行单价在下月1号正式生效，在试行阶段，车间、人事部门需认真复核试行单价的合理性，并作出相应的调整。
3、各车间争取用3个月的时间把现有所有产品的加工单价按公司标准调整完毕。
4、为了防止员工利用单价调整故意怠工的情况出现，各车间须实施定量生产，并记录好员工的出勤及计件工时，每天汇总车间员工的计件工资加以分析。
公司工资制度方案
公司工资制度是企业管理的一项重要工作，它直接关系到员工的工作积极性、企业在市场竞争中的优劣势以及企业的发展前途。一个合理、公正、透明的工资制度对于企业而言是非常必要的。本文旨在探讨一个有效的工资制度方案。
一、工资制度调研
建立一个有效的工资制度需要进行详细的调研和分析，以便更好地了解员工对于工资制度的期望和企业实际情况的适应性。
调研内容应包括：
1.员工薪酬结构及构成；
2.市场薪酬水平；
3.行业内薪酬结构及构成；
4.企业生产力及效益水平。
以上调研内容涉及到员工工资结构、市场水平、行业水平、企业管理效益的综合分析。仔细进行调研，将有助于解决员工薪资问题，提高员工满意度，激励员工的积极性、创造性和责任感，还可以提高企业的生产效率、效益和市场占有率。
二、建立工资分级制度
建立工资分级制度可以为员工提供公平、公正和透明的薪酬制度，并结合员工的工作能力、工作经验、工作时间和业绩等因素进行合理的分级。
分级制度应阐明员工工资的构成，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴等，并注重制度的透明度，让员工可以清楚地知道自己的工资来源和为何获得相应的薪酬。
三、制定年终奖计算办法
年终奖是公司的一项重要福利之一，它可以鼓励员工全年的工作积极性，也可以提高员工的归属感和忠诚度。
制定年终奖计算办法时应综合考虑以下因素：
1.员工个人业绩；
2.员工在部门内的贡献；
3.员工团队合作表现等。
年终奖制度的公平公正性，关系到企业整体的员工士气和员工工作积极性，也影响到企业的发展。
四、建立透明的基本工资调整机制
为了维持住员工的生活水准，基本工资的调整机制是必要的。而工资调整不当会影响员工的消费预期和对企业的信任感，建立一个透明的基本工资调整机制非常重要。
建立基本工资调整机制可以考虑以下几个方面：
1.调整频率
2.调整幅度
3.调整范围
添加适当的调整机制可以让员工对企业有更多的信任感。此外，企业还可以通过调查员工的需求，了解员工对工资制度的期望，有针对性地进行基本工资调整。
五、建立员工绩效考核体系
建立员工绩效考核体系可以在不同程度上反映出员工的实际工作表现和付出程度。同时，这也对于提高员工的积极性、创造性和责任感，增强员工的工作投入感有着重要的作用。
应考虑以下几个方面：
1.制定透明的绩效考核标准
2.考核具体人员时应结合其工作特点和业绩表现
3.建立合理的绩效考核结果转化机制
六、注重价值创造
企业的价值创造是薪酬之源，为员工提供卓越的薪酬和福利待遇需要企业有持续的发展。企业发展愈好，员工的福利待遇也会愈加优渥。一个健康、有展望的企业，能够从内在激励角度更好地激发员工的工作激情。
七、总结
制定合理的工资制度方案是企业管理工作中的一项重要任务，真正建立透明、公平、公正的工资制度才能让员工在一个公平竞争的舞台上工作，发挥自己的水平。公司应综合考虑员工的实际需求和自身的实力，制定出适合内外部的工资制度，以透明的方式发布信息，详情公开，达到互相信任、互相尊重和互相协作的目的。
人力资源和社会保障部副部长胡晓义在19日召开的新闻发布会上回应媒体提问时说，机关事业单位人员不会“吃”企业职工的养老金，绝大多数机关事业单位人员养老待遇不会降低。
机关事业单位“五险”都将并轨
胡晓义说，我们国家的社会保障体系，就社会保险而言是5个险种，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。现在除了养老保险之外，职工的基本医疗保险在1998年国务院就作出了制度改革的决定。公务员和事业单位普遍参加了职工的基本医疗保险，所以这个问题已经解决了，在制度上是没有障碍的。
在失业保险、工伤保险、生育保险方面法律上都作出了相应规定，我们正在推进这些工作。所以这次的改革重点放在养老保险方面。实际情况是，机关和事业单位的养老保险制度改革，过去没有完整的制度设计和政策框架，而2010年颁布的《社会保险法》专门授权国务院对公务人员的养老保险制度的具体办法提出方案。所以这次也是落实《社会保险法》的一个举措。
不“吃”企业养老金
胡晓义说，国务院日前发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》第六条中明确规定：机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工养老保险基金分别管理使用。
“之所以这样规定，一方面是考虑到机关事业单位养老保险缴费、工资的供款渠道是明确的，主要是财政资金供给，所以各级财政还是要负重要的责任。”胡晓义说，另一方面，是考虑到机关事业单位的抚养比——也就是在职职工和退休人员的比例比企业高。
他说，考虑到抚养比不平衡，更不应该和企业的养老保险基金混用，还是要坚持以财政供款为主的资金渠道。所以落实决定关于单独建账、基金分别管理使用，就不会出现机关事业单位养老保险制度改革之后“吃”企业结存基金的情况。
代际赡养解决收支平衡
关于机关事业单位养老保险基金的运行，胡晓义说，养老保险的基本制度模式是现收现付，部分积累，主要是代际赡养的模式，工作的一代缴费来供养已经退休的一代，不用同时筹措在职职工缴费和退休人员养老金发放两笔巨额资金，而是可以做财务上的转化。
“随着老龄化程度的加剧，将来的负担会越来越重，这需要做长期的制度安排。”胡晓义说，但就现实财政能力而言，完全可以安排好现在的在职职工缴费和退休人员养老金发放。但对长远的资金平衡问题要积极采取措施，妥善解决。
关于养老保险基金的投资运营，胡晓义说，这个问题已列入养老保险顶层设计的总体方案中，而且研究已经相当深入，各方面的意见已经收集得相当广泛，会尽早提出一个具体方案，供中央决策。
工资调整方案已下发
胡晓义说，配合这次养老保险制度改革，要完善工资制度。国务院办公厅为此转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。
“这个文件已经发到各单位。”胡晓义说，“各单位应按照国办印发的文件执行。”
他说，因为公务员的供款渠道只有财政，所以要建立职业年金制度，财政是唯一的供款渠道，不允许机关自筹自支搞小金库。至于说到制度公平的问题，问题的实质在于如何引导企业年金更快地发展，使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障，而且有补充养老保险的补充保障，这样有利于整个社会公平。
目前，政府部门已经出台了一系列政策，包括企业年金缴费的税收优惠政策。
养老待遇不降低
“从政策设计上考虑，显然我们希望改革后大家的待遇水平不降低，而且能随着经济发展有所提升，这是政策考虑的基点。”胡晓义说，“从这个基点出发，至少我有这样的信心，对绝大多数人来讲，如果不是极特殊情况，待遇水平都会有所增加，至少是不降低。”
他同时表示，由于情况过于复杂，很难说每一个人的情况到底会怎样，所以还有过渡期的措施——实行原来的计发办法和现在的计发办法比照，保低限高，可以保障待遇水平总体不降低。
“这也提示大家一个信息，既然政策这样设计，就要积极缴费、如实缴费。”胡晓义说，“千方百计规避缴费或者降低缴费基数，实际上是对自己长期和未来利益的损害。”
一、调薪的目的
1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则
1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整（工龄调薪）和个别调整（季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励）相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格
1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的`。
四、调薪时间及幅度
1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化
2018年公务员涨工资消息：人力资源和社会保障部部长尹蔚民在28日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上说，"一是深化企业工资收入分配制度改革，二是完善公务员工资制度，三是完善事业单位工资制度。
人社部称2018年完善公务员事业单位工资
人力资源和社会保障部部长尹蔚民在28日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上说，预计我国全年城镇新增就业可达1300万人以上，超额完成1000万人的目标任务。
在经济下行压力加大、化解过剩产能任务艰巨、城镇新成长劳动力增多的情况下，稳住了就业基本盘，拓展了就业增长新空间，这为经济平稳运行和社会和谐稳定做出积极贡献。"尹蔚民说。
回顾一年来的社会保障工作，尹蔚民介绍，我国实现了企业和机关事业单位养老金待遇同步调整，调整后的养老金已确保发放到位，1亿多退休人员因此受益。基本养老保险基金投资管理也已经正式启动。
同时，已有30个省份实现了省内异地就医持卡结算。城乡居民基本医保补助标准提高到420元，参保人员待遇得到更好保障。此外，我国再次阶段性降低养老保险单位缴费费率和失业保险费率，预计全年可降低企业成本1200多亿元。
为了推进"放管服"改革任务要求，我国在前五批已取消272项国务院部门设置的职业资格基础上，又分两批取消职业资格162项，总计取消434项。
这位部长强调，2016年，我国公务员分类管理、人才评价引进机制改革取得重大突破，工资管理由以往的大一统模式转向探索适应不同职业群体特点的工资政策。
这些具有标志性意义的改革迈出重要步伐，对于破解制约我们事业发展的瓶颈具有重大而深远的意义。"他说。
谈到2018年的工作，尹蔚民说，就业形势依然复杂严峻，要继续把确保就业局势稳定作为全系统第一位的工作，全力以赴抓实抓好。同时，深化社会保障制度改革，确保养老金按时足额发放，并稳慎推进基本养老保险基金投资运营。
在人才工作方面，要全面贯彻落实中央深化人才发展体制机制改革的意见，全面深化职称制度改革。
此外，推进专业技术类、行政执法类公务员分类改革;积极稳妥开展公务员职务与职级并行制度试点工作。"尹蔚民说，"深化事业单位人事制度改革;认真做好军转安置工作。"
对于社会关注的工资收入分配，尹蔚民表示，要继续改革完善体现人力资本和劳动价值、促进机会公平、鼓励创新的工资收入分配政策，努力缩小工资收入分配差距、扩大中等收入群体。
一是深化企业工资收入分配制度改革，二是完善公务员工资制度，三是完善事业单位工资制度。"他说。
人社部：公务员养老金跨省转移或需一年以上
日前，人社部社保中心职业年金处处长王发运披露了目前机关事业单位工作人员强制职业年金制度的进展。据悉，相关部门组建评选委员会选择职业年金受托机构最早将在春节后完成。对于未来职业年金的管理架构，王发运坦言，虚账确实给职业年金管理造成了相当大的麻烦，增加了很多工作量，以基本养老保险为例，企业职工跨省转移接续就需要至少2个月左右才能完成，而机关事业单位因为要将虚账申请做实等工作，转移接续非常困难，可能一年都无法完成。
机关事业单位养老保险制度同步建立的职业年金，在制度设计的过程中留了一个活口，就是全额供款单位的企业年金单位缴费采取记账部分，而这个帐户特点就是虚实结合的特征。"中国社科院世界社保研究中心执行研究员张盈华解释称，进行这样的制度设计客观的说确实有一定的现实性，因为如果把在职3400-3500万全额供款的机关事业单位工作人员，所需要缴纳的职业年金单位算在内的话，财政负担会占到当期财政收入的3.8%，比采取记账方式高出了一个百分点，而这1%对于很多财力较弱的地区来说是非常重的负担。但张盈华也表示，长期来看，虚账运营是不划算的，因为记账随着累计的年限越长规模会越来越大，未来会留下巨大的财政负担，"如果实帐运营的投资收益看作是记账这样一个方案的机会成本的话，那么这个制度在20年之后就不具备经济效率了，因为它损失了投资收益，机会成本非常高。
"张盈华提出，2011年起我国GDP增速开始放缓，财政收入增速出现较大幅度的下降，但正是在新常态持续深入的阶段，我们应当把做实单位缴费的工作放在财政负担还较轻，经济尚好的现阶段来解决。
