人力资源方案11篇

2023-07-25 11:26:38 来源：1569下载站作者：小何

根据公司对我们的要求。我们应该认真准备一份工作方案，你知道写工作方案需要注意哪些问题吗？1569下载站编辑为您精选的文章“人力资源方案”将让您了解更多相关信息，读完这篇文章后您的观念可能会有所更新！

人力资源方案(篇1)

减员增效是指员工总量逐年减少，员工队伍素质逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效控制，劳动效率有较大幅度提高。

一、如何降低成本

节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。

首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。

针对薪酬控制的大头，本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类，薪酬激励及费用控制形式如下：

一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额，做到业务增长到哪里，薪酬幅度相应增加到哪里；

二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额，变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩发展到哪里，人事经费始终得以控制，不断提升人均支撑服务的产值率；

例如：关于招聘费用，要根据历史数据，测算各级别人员的平均招聘费用，根据任务确立适合的预算。

关于集团人力资源部的人头费，现在的人员若仅服务于集团大楼的人员，显得冗余度高；仔细研究，飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有，成立江苏管理中心后，若将整个招聘都整合，任务都分配到位，每个部门都有相应的招聘联络人，则是可以考虑减少编制的；薪酬也是同样，只要审批流程畅通，不必每个子公司都需要专人做，可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合，江苏地区课程开发，培训班组织都是可以一条龙的。

三类是高附加值高增值岗位（战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的，有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算，然后才实施，并做好数年实施效果的专项跟踪检查，形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解，确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬，又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。

例如：关于培训费用，除了总额的保证外，尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支，引进的外教要必要和有效，挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。

四类是后勤服务岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作属于常规服务类，尽可能通过服务预算参照历年标准，按工作内容招标的方式，按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。

二、如何培养人才

培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人才，为人才铺路，加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折。

1．除了管理序列外，重视职称通道，鼓励新进人才加强业务能力的提高；尽快划定各

专业各层级岗位内部晋升通道；

2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会，使他们更好地展示其才

华。此项工作宜列入部门会议要项中；

3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，多鼓励，少打击，多指导，少讽刺，创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；

4．每次部门及公司的会议，要留出一定时间，让新人有所准备并能发言。

5．每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小，分配汇报时间，超时按铃，并罚款1元/次；

6．注意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗，常半年一轮，复杂些的岗位，一年一轮；在一个部门工作3年以上的，争取安排跨部门轮岗，从而加快复合型人才培养。

7．加强师带徒等隔级带教培养体制，将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年，然后再外放到各部门岗位，来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。

8．各部门设立经理助理或见习经理助理岗位，承担部门的日常性管理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作，检验其成绩，从而为提升新人全面管理能力打下基础。

三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量

1．提升质量管理人员的专业水平，三年内主管以上人员都应有工程师资质；

2．优化部门工作的流程，各部门工作推进要有流程化的管控依据，减少不必要的审批；

3．各部门要适时开展专业技术大比武，以检验专业知识掌握程度；

4．评先评优时要参考个人贡献及本人收入比，反差大的优先获奖；高管的激励看业绩及股票分红，中层看绩效奖金加期权，只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式，不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。

5．对管理创新活动要留有空杯心理，各部门针对其他部门提出的合理化建议，唯有纳入部门绩效考核中，安排资源去落实才能真正落地，才能提升部门服务质量。

6．全年要设立合理化建议的落实奖，对别人合理化建议实施最彻底的得优，对众多建议置若罔闻，拒不改善的要处罚。

人力资源方案(篇2)

一、行政管理规划

主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

（一）决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规则等

（二）管理监控体系

可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

（三）信息服务体系

主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。

（四）后勤保障体系

主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。

二、人力资源的重新规划

（一）诊断现有人力资源状况

结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作：

1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。

2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？

3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：

从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；

从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

（二）预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。

做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：

（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

（三）人力重组

在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。

还要注意两个方面的问题：

第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。

三、关于公司文化建设

文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案。

人力资源方案(篇3)

一、人力资源规划的概念

人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

二、人力资源规划的功能

一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

三、人力资源规划的重要性

企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。

工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

四、人力资源规划的评估

登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：

1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;

2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;

3、实际与预测人员流动率的比较;

4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;

5、实施行动方案的成本与预算额的比较;

6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;

7、行动方案收益与成本的比较。

五、人力资源预算

人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计划期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

六、人力资源规划与企业计划的关系

企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势，未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

其重点在于分析问题，不在于详细预测;在经营规划层次上，人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。

人力资源方案(篇4)

一、培训需求调查与分析：

1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；

2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；

A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；

B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。

二、培训目的

1．满足现实工作需要；

2．支持员工未来符合组织需要的发展

三、培训时间：

1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；

2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；

四、培训方式

1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。

2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；

4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）

5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；

6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；

7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；

五、培训对象

1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。

2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。

3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

六、培训的实施与评估：

1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；

2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；

七、培训中存在的问题：

1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；

2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；

3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；

4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；

5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。

八、培训预算

培训是一种投资，也是对员工的福利，按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销；

人力资源方案(篇5)

为满足正常教育教学需要，解决我校相关学科教师短缺问题，经上级有关部门同意，决定由我校面向社会公开招聘部分学科优秀教师，特制定本方案。

一、招聘原则

坚持公平公正、竞争择优原则，在考核的基础上，面向社会招录研究生和重点师范院校本科毕业生。

二、招聘名额及岗位

共招聘教师若干名，其主要为语文、数学、外语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、体育等学科专任教师。

三、应聘人员资格条件

1、拥护党的领导，热爱教育事业，品行端正，遵纪守法；具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病和影响工作的慢性疾病，适应教育教学要求。

2、应聘教师须符合以下条件：

⑴全日制师范本科（学士）及以上学历（学位）；

⑵普通话水平达国家二级乙等以上，其中，语文教师要求普通话水平达二级甲等以上；

⑶符合教师岗位专业要求。（语文教师：中国语言文学类专业；数学教师：数学类专业；英语教师：外国语言文学类（英语）专业；物理教师：物理学类专业；化学教师：化学类专业；生物教师：生物科学类专业；政治教师：政治专业教育类；历史教师：历史学类专业；地理教师：地理科学类专业）

四、报名时间和方式

（一）报名时间：20__年4月8日—20__年5月15日

（二）报名方式：

报名采取邮寄方式。应聘者报名时请附上如下材料：

学历学位证、教师资格证以及能说明个人成绩、业绩的材料等（复印件）。

应聘者请将材料邮寄到：湖北省桃仙中学办公室（邮编433000），信封左下角注明应聘岗位。

五、程序及要求

（一）资格审核

学校对应聘者进行资格审查，通知符合岗位条件者参加试教。

（二）试教

试教时间、地点另行通知。

试教主要考核应聘者的教学能力（说课、试讲）、教育能力（教育案例分析等）。试教满分100分，60分以上（含60分）为合格。

（三）体检

在试教成绩合格的人员中，根据各岗位拟聘人数和考生的考核成绩从高分到低分等额确定体检人选进行体检。体检不合格者，按试教成绩高低递补体检人员。

（四）确定拟聘用人

按照应聘人员的试教成绩高低以及体检、考核结果，经学校招聘领导小组集体讨论，确定拟聘用人员。

六、公示

将拟聘用人员的名单在湖北省桃仙中学网页公示，公示时间为7个工作日，公示无异议者办理相关聘用手续。

七、聘用和待遇

聘用人员实行聘用制，纳入国家事业编制人员管理，按规定签订聘用合同，被聘用的人员，聘用期间按所聘岗位享受相应的工资福利待遇。

八、其他事项

应聘者应符合公布岗位的资格条件，报名时提供的有关材料必须真实、准确。

如有不符或弄虚作假的，一律取消考试资格和成绩，已签订的协议无效。

招聘工作的有关事宜及通知，请浏览湖北省桃仙中学网页，联系电话：（0728）3zzzzzz9，3315470。

未被录用者的资料恕不退回。

人力资源方案(篇6)

人力资源管理考试提纲

一、名词解释

1、人力资源：可以是一个社会在一定范围内为社会创造物质好精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动好智力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源管理：一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

3、人力资源规划：（广）指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。

（狭）指对有可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

4、职务分析：是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

5、人力资源培训：是指通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期的目的和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续上网工作过程或管理手段。

6、人力资源开发：就是企业通过培训及其他工作，改进员工能力和企业业绩的一种计划的、连续性的工作。

职业生涯管理：死通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

7、绩效：指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作所表现出的工作行为和取得的工作结果。

8、劳动合同：亦称劳动契约，它是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

二、选择题

1、人力资源的基本特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性

2、人力资源管理的基本职能：获取、保持、开发、报偿

3、内容型激励理论：需要层次论、ERG理论、双因素理论、成就激励论

4、过程型激励理论：期望理论、公平理论

5、人力资源规划的内容：人力资源总体规划、人力资源业务规划（补充规划、晋升规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划）

6、外部人力资源的供给预测：宏观经济形势好失业预测、当地劳动力的供求状况、行业劳动力市场的供求状况

7、内容人力资源的供给预测：人员核查法、人员代替法、马尔可夫分析法

8、职务分析的基本术语：工作要素、任务、职责细分、职责、权限、职位、职务、职位分类

9、定性的职务分析方法：工作实践法、直接观察法、访谈法、问卷法、典型事例法、工作日志法

10、职务说明书的基本内容：职务描述（工作标识、工作概要、工作范围、工作职责、工作权限、业绩标准、工作联系、工作压力因素和环境）任职资格

员工招聘的途径：组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）

11、安排面试方式变化：变化应聘人接受面试的次数、变化面试的形态

12、面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试

13、面试常见的问题：封闭式问题、开放式问题、14、培训方法：讲授法、影视法、研讨会法、案例分析法、角色扮演法、商业游戏法、探险性培训法、个别指导法、工作轮换法、网上培训法、虚拟培训法

15、培训需求分析类型：组织分析、任务分析、人员分析

16、培训评估的基本标准：反应、学习热情、行为表现、结果

17：职业生涯发展阶段与需求：早期职业生涯、中期职业生涯、后期职业生涯

18：个人职业生涯规划的步骤：自我剖析、职业生涯机会评估、职业生涯目标设定、目标实现策略

19：绩效的影响因素：多因性、多维性、动态性

20、考评者的选择：员工的直接上司、员工的同事、员工的下级职员、员工的自我考评、客户的评价、外界人士专家或顾问

21、绩效考评的方法：主观评价（排队法、成对比较法、强制分步法）客观评价（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法、行为观察法）工作成果考评法

22、薪酬的构成：基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、股权

23、薪酬管理的内容：影响薪酬水平的外部因素（经济发展水平与劳动生产率、劳动力市场竞争因素、地区工资水平及物价水平、产品的市场竞争）影响薪酬水平的内部因素（战略与发展阶段因素、企业经营状况与盈利能力、企业管理理念与企业文化、工会的作用、价值因素

24、薪酬体系的分类：以年资为基础的薪酬体系、以职位为基础的薪酬体系、以技能为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系

25、薪酬构成：基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬、26、薪酬支付形式：计时工资、计件工资

27、职位评价的主要步骤：确定评价的目的、度额定评价方案、选择评价方法、实施职位评价

28、选择评价方法：排序法、归类法、点数法、要素比较法

29、劳动争议的处理机构：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会 30、人员招聘的方法：名族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法

三、判断题

1、人力资源规划的意义：人力资源规划有助于企业发展战略的制定

人力资源规划有助于企业保持人员状况相对的稳定

人力资源规划有助于企业降低人力成本

人力资源规划为人力资源管理的其他活动提供依据

2、面试的类型：个人面试、小组面试、结构性面试

3、培训需求的三种类型：组织分析、任务分析、人员分析

4、薪酬：指雇员作为顾雍关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出，米尔科维奇更多地把薪酬看作是雇主之间的一种价值交换

5、社会保障的内容：稳定功能、调解功能、补偿功能、促进经济和社会发展的功能

6、劳动争议处理方式：劳动争议基层调解、劳动争议仲裁、劳动诉讼

四、简答题

1、人事管理与HRM的区别产生的时代背景不同对人的认识不同基本职能不同

管理观念：视员工为成本负担

视员工为第一资源管理模式：以事为中心

以人为中心

管理目的：保障组织短期目标实现

组织和员工利益的共同实现管理地位：事务性、实际操作性、执行层

战略性、决策层

管理活动：被动反应型、重使用、轻开发

主动开发型、重培训开发管理方式：命令式、控制式

强调民主、参与管理导向：结果

过程

部门性质：单纯的成本中心、非生产效益部门

生产效益部门

2、内部和外部的招聘来源渠道

1)组织内部的人力资源招聘（晋升、职务调动、工作轮换、内部人员再聘用）、2)组织外部的人力资源招聘（广告媒体、大中专院校、人才招聘会和交易会、举办专题招聘会及宣传活动、互联网、电话拜访、寻求员工与朋友的帮助、利用中介代理机构---猎头公司、随即求职者）

3面试的类型有哪些？面试中常见的误差？面试方式：个人面试、小组面试、结构性面试面试中常见的误差：第一印象、晕轮效应、面试官支配和诱导个人的好恶及偏见相对标准的作用

4、新员工引导内容

1)使新进员工成为正式成员的信息 2)有助于员工了解企业体制的信息 3)建立员工归属感的信息 4)公司的历史和经营哲学信息 5)公司的目标信息

6)使员工熟悉自己岗位职责的信息

5、绩效考评与管理的联系与区别联系：绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。区别：

1)绩效管理包括制定绩效计划、动态持续的绩效沟通、绩效考评、绩效反馈与改进，绩效考评结果的应用，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程中的局部环节和手段。

2)绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行；而绩效考评是一个阶段性的总结，只出现在特定时期。3)绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。

4)绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；而绩效考评只注重事后的评价 5)绩效管理根据预期目标，评价绩效结果，提出改善方案，侧重日常绩效的提高；而绩效考评则只比较预期的目标，注重进行绩效结果的评价 6)绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发及教育培训提供各种指导，注重个人素质能力的全面提升；而绩效考评只注重员工的考评成绩。7)绩效管理能建立绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考评则使绩效管理人员与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

6、绩效考评面谈情况的处理

1)对优秀下级（一是要鼓励下级的上进心，帮助他制定好个人发展计划，二、不要急着许愿，答应何时提拔或给予何种特殊奖励之类）2)与前几次考评相比未有明显进步的下级，考评者应当开诚布公，与他讨论是否现职不太适合他，是否换个岗位等问题，要让他意识到自己有哪些不足。

3)年龄大的、工龄长的下级，对这种下级一定要特别慎重。要尊重，要肯定他们过去的贡献，为他们出主意

4)过分雄心勃勃的下级，要说明努力进步自会水到渠成的道理

5)对沉默内向的下级，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询意见的方式，促使其做出反应。

6)对爱发火的下级，首先要耐心地听他发表意见，尽量不马上跟他争辩和反驳，然后与他共同分析原因，冷静地找出解决问题的办法来。

7、劳动合同的内容

1)法定条款（劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任）

2)约定条款（试用期条款、保密条款和禁止同业竞争条款、第二职业条款、违约金和赔偿金条款）

人力资源方案(篇7)

人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。

1. 促进改革，扩大交流现

代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。

2. 利于管理，增加储备

人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。

3. 展示创新，提升价值

现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。

人力资源方案(篇8)

一、企业简介

二、部门简介

三、招聘岗位及条件

口腔科护士：20名

学历要求：护理学专业、大专及以上学历。年龄要求：18-30岁。工作经验：一年以上口腔科工作经验，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。具体要求：

1、已取得护士资格证，并已注册；

2、有高度的责任心和团队合作精神；

3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；

4、对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能冷静思考，及时处理；5、身体健康，五官端正。

四、招聘组成员

组长：口腔科科室主任副组长：护理部主任

成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长

五、招聘信息发布渠道

人力资源方案(篇9)

集团人力资源规划初步设想

综述/目的人力资源规划是指导方案，是集团长远发展和经营目标实现的保障。人力资源不应仅停留在算算工资、招聘就结束了的。人力资源需要有规划、有目标、有步骤，有明确的制度，需要引起各层经营团队的重视，分析、计划并切实有效地执行下去，为企业招募培养未来发展所需各类人力资源、改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理最大化。

规划内容：

一、人力资源分析（形成人力资源季、年报）。

1.集团当阶段人力资源的现状分析

1）内、外部人力资源环境 SWOT分析

2）集团/各公司人力资源结构分析

-人员数量

-岗位类别

-年龄、性别结构

-人员素质结构

-职位分布形态

2.集团人力资源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人员工作负荷情况，是否饱和、过量，流程增减岗位）

2)长期需求方面（主要考虑集团长期发展规划，如新开发项目、阶段型专业人才）

3.集团当阶段人力资源供给能力分析

1)内部供给

-现有员工满意度分析（薪资福利、自我发展、个人能力提升、工作氛围；包含离职原因分析）

-人员内部保障体系分析

-岗位技能培训分析

-轮岗交换、定向培养情况分析

2)外部供给

-人员招聘聘任情况分析（渠道、招聘费用、招聘人员能力）

-新丁培养（各公司、各部门新人培养情况）

-人才库（原离职优秀人员、面试候选人员、因部分原因未到岗适宜人员）

4.人力成本分析

-招募成本

-培训成本

-绩效成本

-定期的薪资盘点（各部门薪资水平）、各部门四金交纳比例、-离职成本/风险预估

5.综合分析当阶段人力资源情况存在的主要问题

-人力资源情况分析及问题解决应作为经营团队考量经营业绩的因素。集团经营团队在总体人力资源战略规划基础上每季度至少每半年应对集团内

人力资源情况进行通报，了解。同时，各公司人力资源发展情况也应作为

各子分公司经营团队业绩考核的衡量标准之一。

-每季度各子分公司人事应参照要求提交人力资源现状分析供各子分公司

经营团队参考同时上报集团人事。集团人事应在集团层面上汇总分析人力

资源情况，提交集团经营团队作为人事管理决策的依据。同时指出各子分

公司的差距和主要存在的问题，给出建议方案，帮助子分公司解决实际困

难。

二、人力资源规划方案的制定

根据人力资源现状的分析结果，找出差距和主要存在的问题，制定行动方案。集团层面提供中长期人事目标、规划步骤及人力资源管理流程、制度，各子分公司结合自身情况提交具体行动计划，预测完成时间、达成度及费用预算。

1.人力资源规划步骤：

1）制定职务编制计划（梳理各公司架构流程，有无环节冗员、呆人、不饱和部门）

2）制定人员配置计划（各部门人员工作饱和，工作内容有无可替代性）

3）人员需求预测（新业务、客户、开发……）

4）人员供给计划（招聘渠道、招聘时间，人员到岗率）

5）制定的、季度人员培养、培训计划

6）人力资源政策调整改进建议

7）人力资源费用预算

2.人力资源管理制度：

集团提供人力资源管理制度范本，各公司人事参考执行

-人事招聘（流程、考查标准，试用期评定标准）

-薪资制度（薪资构成、福利待遇、激励构成）

-晋升制度（考核标准，考核人，晋升路线，职业规划）

-淘汰制度

-轮岗制度

-接班人计划（需进行素质测评+绩效考核相结合的方式）

-……

三、人力资源方案的评估、调整

每对各公司人力资源方案执行情况进行评估，评估结果将作为各子分公司经营团队考核因素之一。同时汇总整理实际运用中人力资源管理制度操作方面存在的困难和问题，做出调整和修正。并结合内外部环境及人力资源现状提交下一人力资源计划。

人力资源方案(篇10)

成立分析报告

近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。