2023-07-18 08:21:02 来源：1569下载站 作者：小何
要想让事情按预期发展，作好方案的制订尤为重要，想要活动有序且顺利地开展。需要制定详细的方案，写方案时，我们要将大纲细化，补充各部分的大概描述，说明白每个部分要写什么内容，写方案从哪些方面着手比较妥当？1569下载站辛苦筛选为大家推荐这篇足以参考的“绩效方案”，希望此文能够让您更加明确自己的职业规划！
为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。
一、绩效考核工作领导小组
组长：杨国斌
副组长：
成员：
二、核算小组成员分工
1、工作量核算统计组
组长：杨国斌
成员：各口分管校长韩英曹鹤平
2、津贴及出勤奖考核组
组长：周明广
成员：金中
3、师德及育人奖考核组
组长：刘小平
成员：刘胜
4、教科研奖及教学质量奖考核组
组长：张健
成员：唐宝泉姚爱萍
5、后勤及装备考核组
组长：吴新华
成员：蔡其根金中
三、时序进度安排
1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。
2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。
3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上报教育局人事科。
四、几点说明
1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。
2、学校工会负责有关协调和解释工作。
3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量，中学绩效考核方案。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，促进发展。
4、客观公正，简便易行。
5、多劳多得，优绩优酬
三、实施对象
全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况，规划方案《中学绩效考核方案》。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。
3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。
4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站管理员1 ，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3 ，资料员6 ，物理实验员6 ，化学实验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。
1 目的
本制度的目的为：
实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；
通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；
发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；
通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。
2 用途
本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展
3 适用人员范围
（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
4 原则
(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；
(2)客观性：反映员工实际工作表现；
(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可
5 实施
5.1 流程
5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工
作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。
5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;
5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；
5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；
5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2 角色与分工
绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：
(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；
(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；
(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。
5.3 评估内容
（1）创利部门
财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；
关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。
（2）职能部门
工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；
客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；
工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。
注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4 评估方法
目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布
杰出（A）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀
（B）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好
（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进
（D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任
（E）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任
5.6 评估基数
（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；
（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；
（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的.50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7 评估周期
评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。
绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8 绩效评估结果的应用
年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度A级获
得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；
年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；
连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进
期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；
连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进
期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
6 员工申述制度
员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。
7 实施日期
本制度自颁布之日起实行。
8 解释权及调整
本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。
绩效规划
1、设定工作目标 结果应用绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与激励
根据新的体系业务考核要求，加强部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容
考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一业绩考核
所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：
1、 无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、 办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
5、 受理单页或收费确认单填写(用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等)不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。
6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时(滨江下沙48小时)或引起投诉每单扣除1分(上城区钱一俊负责;江干区(下沙除外)严伟俊负责;拱墅区及下沙胡朋飞负责;西湖区胡亮负责;)。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。
7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。
8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误(1-5分)，派单调度错误(1分)，发票管理错误(1-5分)，做帐及交帐错误(1-5分)。
9、人员在销售过程中应该注意数据保密(违反扣除1分)，及时递交日报(违反扣除1分)，因个从失误引起用户投诉扣除1分。
10、奖励部分：
有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。
协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。
优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。
当月全勤(无迟到、早退、请假、调休)奖励1-5分。
接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。
四、考核方法及评分标准说明
一) 底薪方面：
试用期员工底薪为800元/月
试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月;
其中：
1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。(话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。)
2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。
3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户;
所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。
说明：
1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)，未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。
2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)。当月新开+续费未到10户，待岗;连续2个月新开+续费未到15户，待岗;连续3个月新开+续费未到20户，待岗;工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。
二) 相关费用补贴：
所有人员每月交通费用补贴为50元/月(上门收费人员100元/月)。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。
三) 业绩提成方面：(主要适用于人员、社区经理业绩管理)
销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金(按照公司核心代理商统一标准计算)的70%作为业绩提成基础(二代业务结算标准不重复计算);
销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。(备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。)
部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩(X%)。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。
例如小王20xx年1月份销售业绩考核成绩为98分(完成指标计分+态度考核计分)，而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=20xx元。
所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放(大约在下下中)。按“三公原则”做到佣金的透明发放。
四)年终奖励
在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、 考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;
财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：
相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行： 配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量： 基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系： 基本配分：100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
科室主任任期目标责任书 XX第 号
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和谐医院，根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书：
一、 乙方任期：XX年1月1日至XX年12月30日。
二、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
三、乙方要加强对本科室的医德医风教育，督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度XX》，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和谐医患关系。
四、乙方要督促科室工作人员严格执行《广东省常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
六、乙方要监督科内人员严格执行《东莞市非营利性医疗机构医疗服务价格》。
七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《深圳恒生龙安医院XX年度绩效考核方案》。
九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
十、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
(甲方)代表 (乙方)科主任
签名： 签名：
XX年一月十日
附：客户满意度调查方法：
病人满意度调查的方案方法
一、目的与职责：由市场部和健康服务中心负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。
二、患者满意度管理办法
1.调查执行部门： 市场部和健康服务中心
2.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室
调查频度：每月不定期一次。
调查人次：门诊部各科室10-20，住院部各科室20。
3.满意度评分方法：
满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数)×0.85】×100%
综合科室满意率=(门诊满意率+住院满意率)/2
4.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥95%，科室月满意率与科室绩效工资挂钩(由市场部每月5号前将上月各科室满意度考核结果上报人力资源部)。
满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额x目标差(目标差为：科室满意率-95%)。
1、门诊病人满意度调查表
尊敬的女士、先生：您好!
感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作!
祝您健康!
医院地址： 电话
email:
1.对挂号收费处工作人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
2.对外科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
3.对药房医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
4.对内科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
5.对皮肤科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
6.对耳鼻喉科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
7.对口腔科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
8.对眼科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
9.对妇科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
10.对产科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
11.对儿科医务人员的`服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
12.对中医科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
13.对痔瘘科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
14.对康复中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
15.对急诊科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
16.对检验科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
17.对b超室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
18.对心电图室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
19.对病理科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
20.对体检中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
21.对放射科科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
22.对ct磁共振医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
23.对胃镜室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
24.对脑电图室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
25.对注射室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
26.对高压氧医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
27.对碎石中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
28.对咨询分诊护士的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
29.对导医人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触
30.您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面)
如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式：
2 住院病人满意度调查表
科室 床号 时间
尊敬的病友：您好!
感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作!
祝您早日康复!
医院地址： 电话
email:
1.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待 □是 □一般 □否
2.病房是否整洁、规范 □是 □一般 □否
3. 医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项
□ 详细介绍 □一般 □没有介绍
4.护理人员的服务态度如何 □和蔼亲切 □一般 □态度生硬
5.当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意
□满意 □有时满意 □不满意
6.您对护士的技术操作(如静脉穿刺等)是否满意 □满意 □有时满意 □不满意
7.您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心 □满意放心 □有时满意 □不满意放心
8.您的主管医师服务态度如何 □亲切负责 □一般 □冷淡不负责
9.您的主管医师查房时是否认真、仔细 □认真仔细 □一般 □不认真
10.您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题
□耐心 □一般 □不耐心
11.您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房 □有 □没有
12.您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况 □无 □有
具体情况:
13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
14.您对检验科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
15.您对放射科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
16.您对ct、核磁共振室医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
17.您对住院收费处工作人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
18.您对电梯、特需服务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
19.您对食堂的膳食工作 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
20.您的意见和建议 :>(医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。)
评分标准：
“满意”和“没有接触”不扣分;“一般”扣2分;“不满意”扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。
除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱。
3、医院内部部门科室满意度调查表
一、 后勤部
1.不满意 2.不太满意 3.一般 4.比较满意 5.非常满意
1. 总体上，您对行政后勤部的工作是否满意?12345
2. 您如何评价行政后勤部的工作表现?
(1) 有进步(2) 无变化(3) 有退步
3. 具体有哪些变化?
4. 您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价
(1) 部门创新意识12345(2) 问题解决12345
(3) 工作流程有序12345(4) 工作效率12345
(5) 持续改进服务12345(6) 实现承诺12345
(7) 客户界面12345
5. 您对后勤部的以下具体业务的满意情况如何?12345
(1) 在制度建设和管理政策制订上12345
(2) 公司物业环境的规模和建设12345
6. 在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。
7. 下季度，后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作?
医院绩效管理方案是医院管理的重要组成部分，旨在通过系统化的方法实现医院的目标和愿景，进一步提高医疗质量和服务效率。一个好的医院绩效管理方案应当具备以下几个特点：
一、明确目标和指标
医院绩效管理方案的首要任务就是明确目标和指标。医院需要根据自身的情况和规划，制定出符合实际的绩效指标。这些指标应当能够全面反映医院的各个方面，包括医疗质量、服务水平、管理效率等等。同时，这些指标必须是可量化的，可衡量的，方便监督和管理。只有这样，才能更好地对医院进行评估和改进。
二、建立信息管理系统
建立信息管理系统是医院绩效管理方案的重要组成部分。通过信息管理系统，医院可以实现全面、准确、及时的数据收集、分析和共享。这对于制定和执行绩效管理方案来说是至关重要的。通过信息管理系统，医院管理者可以随时了解医院的各项数据和指标，作出符合实际的决策。
三、制定绩效考核制度
医院绩效管理方案的另一个重要组成部分是绩效考核制度。制定绩效考核制度是为了激励医院员工积极向上，提高工作效率和工作质量。考核制度应当公正、客观、科学，并能够体现员工的实际工作成果。通过考核制度，医院员工可以在产生压力的同时，更好地发挥出工作能力和创造力。
四、持续改进和创新
持续改进和创新是医院绩效管理方案的重要目标。一个好的绩效管理方案，应当能够帮助医院不断寻求改进和创新的机会。医院可以借鉴其他医院的经验和方法，也可以通过实践来提高和创新。通过持续的改进和创新，医院可以更好地满足患者和员工的需求，从而实现医疗服务的全面提升。
总之，医院绩效管理方案是医院管理的重要手段，是医院全面提高服务质量和效率的重要途径。一个完善的绩效管理方案，应当具备明确目标和指标、建立信息管理系统、制定绩效考核制度和持续改进和创新等特点。只有这样，医院才能更好地适应市场和社会的变化，提高服务质量和效率。
1。目的
为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。
2。范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。
3。定义 无
4。权责
4。1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决
4。2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。
4。3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。
4。4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。
4。5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。
4。6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。
5。内容
5。1 绩效考核内容
生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。
项目考核内容
质量品质投诉
成本收得率、电耗、舟耗
产量交期、生产计划完成情况
安全安全事故
日常考核平时表现
5。2 考核奖
考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：
奖 项班 长组 长一线员工
总计350250200
质量奖160120xx0
成本奖14010080
产量奖503020
安全奖///
日常考核奖///
5。2。1质量奖的界定
当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：
（1） 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。
（2） 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。
（3） 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。。
（4） 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。。
（5） 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。
（6） 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。
当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0。5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。
5。2。2 安全奖的界定
（1）各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖；安全奖另外设定：班长80元；组长60元；员工40元
（2）各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖；金额在500元以下的，扣除该员工50%的'安全奖。
（3）由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。
（4）、生产过程中本部门及相关部门（技术、设备、品质）发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖；每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。
5。2。3成本奖的界定
（1）人工成本：20xx年生产人员（包括部门管理及行政人员）不超过110人，部分岗位合理安排加班；阶段目标：平均128小时/吨，
由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容
（2）钴酸锂：
电耗：4000元/吨（6100度/吨）
电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨
成本奖030%60%80100%
当电耗成本小于3800元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%
钵耗：50只/吨（34元/只）
钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%
收得率：
一次收得率97。5%
成本奖030%60%80%100%
（3）S600：
电耗：3500元/吨（5500度/吨）
电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨
成本奖030%60%80%100%
当电耗成本小于3300元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%
钵耗：30只/吨（34元/只）
钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%
收得率：
一次收得率99%
成本奖030%60%80%100%
（4）S700系列：
电耗：第一阶段5500元/吨（8500度/吨），第二阶段5000元/吨
电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨
成本奖030%60%80%100%
当电耗成本小于5000元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10%
钵耗：50只/吨（34元/只）
钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨
成本奖030%60%80%100%
当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%
收得率：
一次收得率97。5
成本奖030%60%80%100%
以上成本奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。
各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5；
同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5；
5。2。4 产量奖的界定
以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。
5。2。5 日常考核奖的界定
《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：
考核人被考核人
主管班长、组长
班长组长
组长员工
5。3 考核系数
岗位仪表工热反应配料处理除铁（包装）基体氧化
系数0。81。01。11。21。31。5
根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。
5。4月度考核数据收集
月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。
5。5 月度绩效考核结果运用
员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。
5。6绩效考核申诉
在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。
6。附则
本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。
